人民法院不宜判决用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同

人民法院不宜判决用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同

 

作者：申遇友

 

案例

 

2007年12月31日，某公司与杨某签订了一份劳动合同，合同有效期限的印刷体为2007年12月31日至2008年12月31日。杨某在劳动合同上签名后，经公司收回，某公司未将劳动合同发放给杨某。此后，杨某一直按2007年12月31与公司签订的劳动合同的条件和待遇在某公司工作。2012年11月28日，某公司向杨某出具《终止劳动合同通知书》，称双方签订的劳动合同将于2010年12月31日期限届满，要求杨某于2010年12月29日至12月31日到人力和行政中心资源管理科办理离职及部门工作交接手续。到期后，公司不再接受杨某上班。杨某遂向劳动争议仲裁机关申请仲裁，要求判决某公司与其签订无固定期限劳动合同并赔偿相关损失。仲裁机关以不属于劳动争议仲裁受理范围为由不予受理。杨某不服诉来人民法院，要求判令某公司与杨某签订无固定期限的劳动合同并赔偿相关损失。某公司在诉讼中提供的合同文本中，在合同期限栏上有将“2008”手写划改为“2010”的笔迹，主张双方签订的劳动合同的期限为3年，于2010年12月31日到期。

 

分歧

 

对于人民法院能否判决某公司与杨某签订无固定期限劳动合同，存在两种不同的意见。

 

第一种意见认为，劳动合同立法虽然体现了制度个性，但劳动合同仍然是合同，《劳动合同法》也不能否定和排弃合同制度的的基本共性，即制度普遍性。劳动合同关系的私域性决定了公共意志不能越俎代庖，包揽一切，否则，劳动合同必然伦为仅有合同称谓与合同形式而没有合同内容的东西。是故，人民法院不宜判决用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。

 

第二种意见认为，人民法院有权判决，也应当判决用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同。因为，从《劳动合同法》第十四条的规定来看，只要具备法定的订立无固定期限劳动合同的情形，就应当订立无固定期限劳动合同，除非存在可以理解的理由。劳动合同的特殊性突出表现在财产关系牵连人身关系、经营利益决定生存利益等方面。在体现这些特点的劳动合同中，资本强权、组织优位不可避免。与此相对，劳动权弱化、个体劣势则成为普遍现象。在这种关系中，资本崇尚并滥用契约自由，劳动者极易成为契约自由的牺牲品。《劳动合同法》承担了限制这种契约自由的任务。劳动合同不同于一般民商事合同，《劳动合同法》也不能作为《合同法》的特别法加以适用。

 

评析

 

笔者持第一种意见。理由如下：

 

首先，必须承认劳动合同不同于一般的民商事合同。比如，劳动合同期限的约定必须符合劳动合同法的特别规定。根据《劳动合同法》第十四条的规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：一是劳动者在该用人单位连续工作满10年的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距离法定退休年龄不足10年的；三是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法律规定的严重违反用人单位规章制度等例外情形的。但是，合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议，是当事人之间协商一致的产物。劳动合同中除合同期限等相关内容外，其他内容，诸如工作内容、工作地点、劳动报酬等等，都属双方当事人意思自治的范围，应由用人单位和劳动者自行协商订立。只是在订立合同时，有关劳动合同的期限等应当遵从《劳动合同法》的规定而已。《劳动合同法》第三条明确规定，建立劳动关系必须遵循自愿原则。自愿就是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得将自己的意志强加给另一方，第三方更不能将自己的意志强加给当事人双方。自愿原则包括：订不订劳动合同由双方自愿、与谁订立劳动合同由双方自愿、合同的内容取决于双方自愿。人民法院判决用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同，既与合同的要义相悖，又与《劳动合同法》第三条的规定不符。

 

其次，本案中，双方2007年12月31日签订的劳动合同的有效期限为2007年12月31日至2008年12月31日，后某公司提交的合同文本将合同期限修改至2010年，未提供充分的证据证明与杨某进行过协商。虽然此后杨某一直按2007年12月31日签订的劳动合同的条件和待遇在某公司工作至2010年12月，但不能由此认定2009年1月1日后双方签订了劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。杨某与某公司自2009年1月1日后再未依法订立书面劳动合同。人民法院可以确认：自2010年1月1日起应视为某公司与原告订立了无固定期限的劳动合同，双方形成了无固定期限劳动关系。既已确认原、被告双方形成了无固定期限劳动合同关系，再判决用人单位与杨某签订无固定期限劳动合同，显得画蛇添足。

 

第三，判决用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同，会使人民法院的判决面临无法执行的风险，有损法律权威。如前所述，劳动合同中除合同期限等相关内容外，其他内容，诸如工作内容、工作地点、劳动报酬等等，都属双方当事人意思自治的范围，应由用人单位和劳动者自行协商订立。如果用人单位执意不与劳动者维持劳动关系，则无法在工作内容、工作地点、劳动报酬等方面与劳动者达成合意，甚至有可能在工作内容、工作地点、劳动报酬等方面设置苛刻的条件，故意刁难劳动者，合同因主要条款不能达成一致而无法签订，人民法院的判决将成一纸空文。

 

第四，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；第八十三条规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资；第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。可见，我国劳动合同法对用人单位不依法与劳动者订立无固定期限劳动合同，进而违法解除劳动关系的法律后果，均已作出明确的规定，人民法院完全可以依照现有的法律规定，判令用人单位承担相应的责任，维护劳动者的合法权益，而没有必要勉其为难地判决用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同，从而陷入过渡保护的泥潭。